管理者和领导者的异同

领导者是做减法的,把事情简单化;管理者是做加法的,把事情复杂化。我们经常听到这句话,做到什么度却是个难题。

管理者和领导者的异同

01、管理和领导的区别

管理是管理事务,领导是领导人心。领导者:看透变化的趋势,指出团队组织应该前进的方向,并描绘出美好的愿景,能够激发相关人员的积极性,带领团队组织朝着描绘的美好愿景前进。管理者:制定目标,按照既定目标对团队组织进行管理,带领团队组织实现目标。然而,大多数时候我们都是频于管理,而乏于领导。

如果公司的管理行为过多,领导行为过少则会发生:上下级的关系很紧张,而工作推进受阻,上级在与不在,下级的表现判若两人;反之领导行为过多,而管理行为过少就会发生:只能用个人魅力和组织关系去管理团队,团队内是你好我好大家的局面,稍有不好就会出现山头和派系。

所以我们可以先区分下管理和领导区别:

1、目标和手法有别

领导注重的是效果,强调的是做正确的事,发挥作用的基础是个人魅力,例如对下级的关照关爱、个人专长、智慧、人格魅力等;而管理者注重效率,强调把事情做正确,发挥作用的基础是职位权力,例如强制、惩罚、奖赏等。

2、工作方法有别

领导循环是:愿景—动员—展开—学习,领导是通过愿景来感召人、激励人、鼓舞人,使人们能够自动自发,并通过自主学习来推动工作进程,改善和学习才是高质量完成任务的根本保障;而管理循环是:计划—实施—检查—改善,就是指PDCA的闭环管理。

3、行为有别

领导行为:目标是产生变革,关注确定方向,整合利益相关者,激励和鼓舞下级;管理行为:目标是重在建立秩序,关注计划与预算,组织及配置人员,控制过程并解决问题。

4、认知有别

领导的认知是外圆内方,主导行为是激励追随者意愿、培养追随者能力,变革逻辑是先有感受再推动变革;管理认知是外方内方,主导行为是强化职责、执行制度,变革逻辑是先有理性分析再发动变革。

5、方式有别

领导行为往往产生追随关系,领导自身的行为也很个性化,所以领导的行为各有千秋;而管理行为往往产生对立关系,所以强调管理行为组织化,处理问题时,强调要依照企业标准而非个人好恶来做决策,避免下级把矛头对准上级,认为是上级个人有意难为他,所以管理的行为都是相似的。

02、优秀的管理者的准则

1、提升你的团队

一个人一旦走上管理岗位,特别是主要管理岗位,其成功之举就不再是发展自己,而是发展别人。也就是说,领导者行使领导职权的过程,在很大程度上就是不断地发现别人、发展别人的过程。这个过程,就是团队提升的过程。

用韦尔奇的话说就是“在你成为领导以前,成功只同自己的成长有关。当你成为领导以后,成功都同别人的成长有关。”拥有最好球员的球队并不总是赢得最终的胜利,但同等条件下,获胜的几率要高,作为管理者,你应该去创造这个或者优于这个条件或者环境。这也就是说,作为一个管理者,你不是让你变的如何如何的强,而是让你的员工变的更强,变得更会协同。

2、赢取他人的信任

作为管理者,首先你要正直,以坦诚精神、透明度和声望,建立别人对自己的信赖感。对某些人来说,成为管理者意味着开始了自己的权力之旅。为了维护自己的权威使用一些不入流的手段,同时,他们喜欢对人和信息保持控制的感觉。因此,他们会保守秘密,不透露自己对员工及其业绩的想法,把自己关于公司未来发展的想法储藏起来。这种举止当然可以让领导建立起自己的地盘,但是,它却把信任排斥在了团队之外。

当领导们表现出真诚、坦率,言出必行的时候,信任就出现了,事情就是这样简单。你的员工始终应当知道,自己的业绩表现如何,公司的业务进展怎么样。作为领导者,你必须战胜自己的本能,不要试图掩盖或者粉饰那些糟糕的信息,否则,你就可能损失自己团队的信任和能量。

3、懂得工作的乐趣

快乐的员工会提供相对高质量的服务。让你的员工体会到工作的乐趣,不要施加工作之外的压力,否则会让员工疲于应对不相干的事情。

4、让员工拥有梦想

让进的员工往往会有个人的愿景,有时它会跟公司的愿景相冲突。否定或者排斥它们是大错特错的,因该去引导,为员工制定发展计划,尽量的将两个愿景合二为一,牵引到公司的发展轨道。即使做不到,你也为公司或个人建立了一项资源,因为不管是现在还是未来,在职的还是离职的员工和我们的客户一样,都是我们的资源。

5、学会分享工作的成绩

当你成为一名领导以后,有时不免会感到这样的冲动,你想说:“请看看我做出的成绩。”当你的团队表现出色时,你希望把功劳都归到自己头上。担任领导并不意味着给你授予了王冠,而是给你赋予了一项职责——使其他人身上最好的潜质发挥出来。为了实现这个目标,就必须让你的员工信赖你。共同分享工作的成绩。独乐乐,与人乐乐,孰乐?

要想获得员工们的信赖,领导们也应该赏罚分明、以身作则。绝不能霸占自己手下的成就,把别人的好主意窃为己有。应该有足够的自信和理智,不需要媚上欺下,团队的成功就是对自己的认可,或早或迟而已。

6、善于倾听并敢于承认错误

作为管理者,你需要维护自己的权威。但并不见得每次都是独立决策,你需要去倾听部下的声音,汇集多家之言,俗话说“三个臭皮匠,顶个诸葛亮”。俗话说,人无完人,管理者也不是圣人,犯错误也不足为奇,千万不要因为维护权威去掩盖错误,那会让你更愚蠢。

7、正视相对的意见和建议

发现问题是解决问题的一半。我们每个人都喜欢正面的意见,对待负面的意见往往会有敌对的心理。但作为管理者,应该善于倾听并正视这个问题,有些需要给与澄清和解释,有些就会成为正面的意见和建议。最后,再重申一次,管理者应该是管理自己,影响别人。希望身为管理者或者即将成为管理者的人们以此共勉。

03、领导者要潜移默化感染他人

有些问题是员工不会问的,而是仔细地观察你,通过观察了解你,了解企业中各种不成文的潜规则,从而形成对领导的判断,对公司文化的判断。所以作为领导者,必须要用更开放的方式,让员工能够更容易地了解这些不成文的规则。所以优秀的领导者都会通过这些词语去潜移默化感染他人。

1、你在绩效评估中所说的话对于我来说特别重要

好的绩效评估是一个双向交流的过程。当然,你应该给出一些精确的、可操作的反馈意见,但是你也希望听到员工对自己绩效、个人发展以及职业目标的看法。让每个员工知道他们的绩效评估是他们表达自己的机会,而不仅仅是被动聆听的过程。

2、以后一定要提醒我

如果你没有时间对一个问题或者建议做出思考并给出反馈,员工通常能够理解。他们不能理解的是,你永远不再理会跟进,所以请让员工来提醒你。只要员工不反感,就应该把跟进这项事的工作交给员工。你应该说,“我现在没有时间讨论这个问题……但是这听起来是个非常好的想法。请过段时间找我,我很愿意听到你的想法。不要让我忘记这件事!”这样就可以了。

3、你提出问题很好,如果能解决问题更好

作为一名领导,你希望员工能够把问题带给你。但是你真正期望的是员工能够自己解决问题,然后告诉你他们是如何做的。创造一种鼓励决策和授权的氛围,鼓励员工自己解决问题。如果他们犯了错,给出反馈和知道意见,但是不要因为他们的主动而责骂他们。

4、超级明星很重要,但团队更重要

即便是能力很强的员工,如果人际交往的能力很糟糕,也经常会毁了一个团队。不是每个员工都能够成为超级明星,但是每个员工都能够成为一个很好的团队成员。让每个人都知道彼此良好协作是你对他们的一个重要期望。

5、请先告诉我坏消息

我们喜欢听到好消息,但是我们需要尽快知道坏消息。如果零件无法按时到达,可能导致某个客户的交货延迟,不要对带来坏消息的员工发火。你应该采用另一种态度来面对这样的坏消息,例如,“谢谢你让我尽快知道这个消息。首先,我们应该联系这家客户。然后,我们应该……”用积极的心态去面对坏消息,积极地采取补救行动能够让你更容易面对这些坏消息。

6、你的工作太棒了,告诉我你怎么做的

那些吹响战斗号角的员工通常并不是为了自私的原因,他们只是没有安全感。当员工告诉你某项个人的成就的时候,不要只是说,“哦,了不起”,你应该继续下去。问问细节。问问整个情况,而不是急着结束交谈。你这样做会提高员工的自信,并且激励他们获得更多的成绩。

7、站在我的角度你觉得有什么问题

伟大的领导者,或者好的工作环境的一个很重要的指标是员工可以很自在地向他们的老板说出自己的看法。可是建立这样的信任需要时间,所以你可能需要不断地询问员工的建设性意见——不要让员工有任何理由觉得自己不该这样做。

8、对不起

当你犯了错误的时候,要道歉。不要责怪其他人,不要找借口——你只要说对不起,用尽可能少的字表达歉意。然后竭尽所能地去弥补这个错误。你难道不希望员工这样处理工作中犯下的错误吗?

04、总结

无论是管理还是领导,更重要的是决策和任务的分配,这就是考量对人和事物的认知深度。决策时考量的两个重要标准:我的决策是否符合未来趋势?决策所需要付出的代价我能否达到?分配任务时,除了对人的考量,更重要分配的是责任,而不是工作。如果分配任务认为把自己不喜欢的工作扔给下属那就糟糕了。需要分配的是责任,并且让人负责。这种做法促进了员工的职业成长。

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