好的管理,允许失败

很多人粗浅地认为,灰度就是谁也不得罪、世故圆滑。实际上,这是对灰度庸俗化的理解,并非其真正内涵。

好的管理,允许失败

华为前全球招聘负责人冉涛在采访中说:

“这个世界,没有绝对的对与错,也没有绝对的好人与坏人,是一种中间状态构成了这世间的美,这个中间状态,就被称为灰度。而灰度的本质在于,关注人性、把握人性。

灰度反对非黑即白的二分法,这正好对应了人性中的善恶并存——灰度就是对人性的深刻认知,人性就是灰度的底层逻辑。

人是社会性动物,企业的构建和管理同样基于人。人向往超越自我、幸福和自由;企业也希望能与员工实现双赢、共创价值。而灰度对人性的深刻理解,正是作用于促使企业与个人共同实现成功的。

好的管理,允许失败

一、灰度观人法:鼓励员工长成参天大树,也允许失败

事实上,灰度并不深奥,它更像是一种不左不右的处世方式、管理方式。然而,让灰度落地,很困难。

作为管理者,想要把企业管理好,该如何运用灰度,把握人性?

1.让员工幸福成长

冉涛说:“管理者对人性的深刻认知,是管理的基石。”

究竟什么是人性?

比如,员工进入一家公司,自然想要有更好的发展,都希望得名得利、升职加薪、快速成长,在物质和精神上均得到满足和提升,这就是人性。

如果只让一个人奉献却不让他获取,这便是违背了人性。因此,管理者要能察觉人性的复杂特点,并基于此,在公司里建立起机制,让干得好的员工名利双收。

这个机制,必须能引导员工走向成功,给到员工想要的名和利,并让员工得到自我成长,收获幸福,这才是人性的管理机制。员工能有所成长,企业的自然也有所发展。

企业只有不断弥补、完善、良性循环切合人性的机制,管理才能走上正向发展;同时,越来越多的员工会被培养为出色的人、伟大的人,成为推动组织前进的引擎。

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但企业的发展是会“忽左忽右”的,所以管理者也要不断完善机制,驾好马车,不偏离方向,让企业始终向前迈进。

在冉涛看来,机制是基于人性建立的,因此做好管理就要把握好人性,而想要做到这点,核心在于——寻求平衡。

灰度看似是大家都好,但实际却不是,真正的灰度,是要坚持好的,摒弃不好的,在这两者之间寻求一种平衡。

冉涛说:“在向正确的道路行进时,管理者要团结大多数人,看到组织左偏了就往右拉、右偏了就向左拉。但是管理者不能为了袒护左边的人,打击右边的人,也不能为了右边的人,打击左边的人。要有正确的目标,否则就有可能成为一个老好人,或是结党营私。”

2.容忍失败、容忍不完美

经营企业,就像是经营人生,是一个包容失败的过程。

每一个企业都想要打造一支好部队,但是没有人会把一支完美的铁军送上门来,所以,管理者需要自己去努力带动和栽培自己的团队。

而在打造团队的过程中,管理者最需要做的就是:容忍失败、容忍不完美。

团队从不完美,逐渐变得完美,必定要穿过一条艰苦漫长的荆棘路。这个过程,只能坚持,不能急躁。

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二、灰度用人法:管好目标,分好钱

对企业来说,灰度用人,还是离不开绩效管理和分钱。

1.绩效管理要科学,更要有价值

建立科学的绩效管理,既能充分调动员工的积极性,也能让员工更好地完成业务目标,推动企业发展。

很多企业的管理者,80%的时间用在管理80%的人上,付出了大量时间和心血,却成效甚微。

冉涛说:“如果管理者能反过来,用80%的时间管好两端占20%的人,中间部分的人自然会懂得要向前跑。”

他还总结了做好绩效管理的三项原则——

第一,科学的目标。

一方面,制定绩效目标一定要科学,科学的绩效目标也一定要有科学的方法做保证,同时要跟战略挂钩,否则,绩效管理就无从谈起。

另一方面,在牢牢抓住科学目标的基础上,允许绩效评价的迭代与优化。企业不应该追求数字的完美,而要力求通过评价找到真正能创造价值的人。

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第二,公正的过程。

在绩效管理的过程中,如果存在不公正的评价,掺杂了过多的私情,那么员工就会把重心放在钻营人际关系、拍上司马屁上。

因此,管理者在构建公正的绩效评价过程时,要摆脱个人喜好,以结果为导向。

这也是一种管理者克制自身人性之恶,培养人性之善的表现。

第三,刚性的应用。

管理者花费了大量时间去做目标管理,去做公正的过程,但如果评价出来的结果没有得到刚性应用,那么绩效管理仍然是没有意义的。

刚性应用,就是要和员工的刚性需求挂钩。员工在企业中,最关心的就是自己能否升职加薪,如果绩效没能这些事挂钩,大家便不会重视绩效管理,因为这没有尊重人性的特点。

2.让该拿钱的人多拿钱

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在冉涛眼里,分好钱的核心在于——让干得好的人多拿,干得不好的人少拿或不拿;这个核心就是一个度,管理者只要把握好这个度,其它问题就迎刃而解。

他认为,分好钱需要做到2点:

第一,导向清晰,分钱的结果永远也不可能让每个人心服口服,但是因此想要糊弄员工也是不行的,管理者分钱的目的,应该是让该拿的人拿到钱、不该拿的人拿不到钱,而不是让每个人都满意;

第二,容忍不满,但必须有底线,对于干得非常不好的人,一定要让他拿不到钱,严重情况还要将其辞退。这时宁可与他劳动仲裁,也不能发给他几万块钱,打发走便算了,因为这涉及组织导向的问题,随意处理会导致不良的风气。

在《华为灰度管理法》一书中,冉涛写道:

好的人力资源管理,是管住了人性的恶,而不是回避人性的贪婪、恐惧,要用制度建立起坚固的堤坝,把一个个人都变成善的人。

这里看上去又变成了非黑即白,而冉涛指出,实际上,黑或白也是你在平衡时所体现出来的“灰”。

这与任正非所说的道理相似:黑和白永远都是固定的标准,什么时候深灰一点,什么时候浅灰一点,管理者要掌握这种灰度。

给每个人都发一样的钱,是不现实的,这种熬大锅饭吃最终会导致优秀人才大量流失,而混日子的员工整日在公司里养老。

当然,在这个过程中,作为员工,需要对目标有合理的管理,假如今年想要多拿钱,那么就要规划好,自己要在今年达到怎样的目标;而管理者让付出得多、做得好的员工今年多拿钱,其他员工就都会想在明年做得更好一点。

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——冉涛总结说:“总之,管理者永远要建立起一个企业成长分享的机制,通过对人性的洞察与管理,识别出谁能与你一起坐江山,谁又能与你一起打江山;让做出成绩的员工,得到相应大小的收获。”

无论时代再如何进步,管理最底层的逻辑还是关注人性、把握人性。

一个关注人性到极致的企业,必定会是一个伟大的企业。

所以,仅仅是企业自身成功,并不是真正的成功,员工与企业双赢,才是完整意义上的成功。企业的最终目标,应该是帮助员工实现目标、获得幸福。

在这个过程中,员工作为个人,既要与企业相辅相成,也要对自身有更加清晰的认知。

三、灰度为人法:每个人都能把控自己的幸福

灰度本就有着对人性的深刻觉察和高度关注,个人在企业中,想要锻炼自我、积累财富、提升幸福,也需要保持对人性的正确认知。把握不好人性,是难以企及成功的。

1.不为钱而奋斗,反而更值钱

作为个人,如何在企业中用灰度理论来指导自己的职业发展、职场发展呢?冉涛提出了自己的观点,认为个人需要锻炼5项素质——

① 主动性

要对自己所在行业、所做的工作有独立的思考,思考过后还要能有所行动。

主动性代表着一个人的态度和追求。能主动思考的人不仅会在工作中投入更多精力,还会善于发现和创造新的机会,提前预测事情发生的可能性,采取行动,从而提高工作绩效。

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② 概念思维

要能够触类旁通,在面对不确定的现象时,能找到里面的要害,高屋建瓴,一语道破。

这需要个人锻炼概念思维,培养一种大的思考结构,要能根据有限的信息作出全面的判断。能做这种结构化思考的人就是聪明人。

③ 影响力

要能够对他人施加影响,让他人支持自己的观点,也就是培养个人魅力。

具备最高等级影响力的人,根本不需要做什么,别人就会听从于他,这就是未来领袖该有的潜质。

④ 成就导向

要在工作中有追求卓越的愿望,愿意接受具有挑战性的任务。

成就导向高的人,会在工作中强烈地表现自己的能力,并且不断地为自己树立标准,这也就是自驱力。

⑤ 坚韧性

要有自己的追求,能在艰苦或不利的条件下克服自身困难,努力实现目标;面对他人的敌意,能够保持冷静,忍受压力。

坚韧性是成功的基础。最终能成功的人不一定非常聪明,但一定极能坚持。

也可以把坚韧性,理解为一种人生的厚度,一种格局。

比如,想要挣大钱,就要有耐心。冉涛认为,如果一名员工,上司发他2000元奖金,他就高兴死了,那么如果上司不给他更多奖金,他是不可能更加努力工作的。

对于格局太小的人,上司是不会选择和他一起成就大业的。

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冉涛说:“我们在社会上,也能看到这样的终极规律:急躁的钱是挣不来的。如果你没有耐心,认为干一份工作10年以后才有机会赚到钱,是件划不来的事,那你就成为不了巴菲特或是马云。”

大人物的崛起,靠的都是时间积累,但是大部分人没有耐心和毅力坚持走那么久。只想赚快钱,而不想付出努力的人,注定没法做得长久。

2.认知人性,就是认知自己的人生方向

首先,对自己有清醒的认知。

《华为灰度管理法》写道,5项素质的评估结果,分别对应了3类人才分类标准,即:开创型人才、守成型人才、执行型人才。

如果你是执行型的人,那么兢兢业业做好本职工作,不要追求过大的结果,在自己擅长的领域把事情执行到位;

如果你是守成型的人,可以从事日常管理运营的工作,发挥自己守江山、稳扎稳打的长项,将所有任务都输出令人满意的结果,逐步壮大公司;

如果你是开创型的人,可以尝试新业务的开发、新市场的突破等,在未知领域发现规律、抓住机会、找到突破口,当然也可以去尝试创业。

明白自己是什么类型的人,守住属于自己的道,根据自身长处,充分发挥自己的价值。有些人宁可赔上一切也要追求不适合自己的结果,这是没有必要的。

人的一生会受到很多因素的影响,我们唯一能掌握的事情就是把自己的优势变得更大一点,构建核心竞争力,而不是不断弥补自己的短板,或是追求不切实际的人生规划。

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其次,让自己的目标和能力匹配。

找到自己的类型后,要在自己想达到的目标和自己的类型之间,规划出一条清晰的发展路径;当然,在找到这条路径之前,可能会走一些弯路,这都是正常的。

在寻找的过程中,一定要遵循自己内心深处的声音,寻着那个声音去,不要忘记自己的理想。找下去,也许你真的就成功了。

坚持走下去,虽然一定会遇到困难,但是只要你的目标坚定,困难也算不上什么。

冉涛在回溯自己从大学毕业后到现在的奋斗过程时,说:“在我的成长历程中,永远在向自己内心深处问一个问题——你对当下满足吗?如果我的回答是不满足,那就继续奋斗去。”

在人生的每个阶段,每个人都可以用这个问题来衡量自己,如果相信自己还有无限机会,那就继续奋斗。

这个奋斗不是为了名或利,而是为了把自己的优势做到极致,从而创造价值。

3.幸福可以由自己掌控

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不管是希望收获物质财富,还是想要满足精神需求,人去追求美好的人生,本就是合情合理的事情。在实现幸福的终极目标的路上,需要向这3件事情靠拢。

第一,做自己喜欢的事:如果真正喜欢自己的工作,那么做一辈子都不会厌倦,长时期的专注,才能创造巨大的个人或社会价值;

第二,做自己擅长的事:做擅长的事,才更容易赚到钱,耐心把第一点和第二点做到极致,自然能创造价值;

第三,掌控自己,把专业做到极致:年轻人不要等到自己中年危机时,才发现公司已经不想任用自己了,中年人那时候上有老下有小,这样很容易陷入绝境,所以人要在年轻时,把工作做到极致,来掌控自己的人生。

耐心地在自己人生的既定方向上,把自己喜欢的事、擅长的事和专业的工作做到极致,这才是一个人的核心竞争力。

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冉涛说:“大家都希望财务自由,实际上在财务自由之前,先要工作自由;工作自由是指一个人的核心能力很强,在任何地方都能赚到钱。”

财务自由可能需要天时、地利、人和,但是工作自由完全可以由人自己掌控。

幸福地过完一生,是值得每个人都为之努力的追求。不论是在企业中,还是在社会的其它地方,用心将一件事做到极致,才能掌握自己人生的幸福。

四、总结

灰度就是一个对人性的认知,一个朴素的处世道理,一个不断迭代的过程,把它应用到任何场景中,都能指导企业和个人走向最后的成功。

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灰度的成功早已被事实验证,而它今天作为一种体系化的理论,目的就是让这份成功可以被复制、被借鉴。

这份成功永远包括两个维度,一个是企业的成功,一个是人的成功。

冉涛认为:员工喜欢钱没关系,公司提供让员工通过奋斗和贡献挣到大钱的机会,这是正道,员工喜欢名也没关系,公司鼓励大家成长;

作为员工,恪守制度,杜绝不良的行为,用心让公司变得更好,一定能够荣获光耀;企业在把握人性的基础上,选对人、分好钱、排好队形,充分运用灰度,一定会与一般企业不同。

个人追求自我成就,而好的企业恰恰是能够成就个人的平台。赋予个人平台与机会,企业和个人就能实现双赢。这就是“灰度”关切人性的力量。

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