职业规划主旋律:3要素模型教你在职场飞速发展

很多职场人能力很强,但是没有好的规划,或者说没有好的眼光,导致上升受阻。于是我们看到很多职场人逐渐陷入油腻,其标志就是:不再花精力提升能力,却花大价钱混关系。

职业规划主旋律:3要素模型教你在职场飞速发展

这是很不可取的。

对于一个职场人的发展来说,衡量价值的核心指标是创造的业绩、成绩,也就是你解决了什么问题,创造了什么新价值。

我见过很多产品经理,追求一些政治层面的东西,比如如何去和领导搞好关系,但一两年之后,往往还是没法在地位上更进一步。这个道理很简单,就是和领导处好关系只是锦上添花,让你们合作更顺畅,而领导真的要的是:

一个能出成绩的人。

拿百度举例,05年加入的向海龙,在信息流、内容分发等业务方面为百度带来了巨大的利润,但19年还是选择了离开。其中原因比较复杂,但根源上还是不能带来新的业务增长,哪怕是再好的关系、过往有再大的成绩,领导选人的时候,只会选择当前能创造最大价值的人。

所以能出成绩,才是我们的核心竞争力,从数据角度上讲,新价值创造是职场发展的北极星指标。

严格盯住这个指标,才能确保发展顺利。

反之,一旦你出不了成绩,跟领导的关系就会从助力变成压力,一切看似稳固的美好蓝图,都会变成泡影。所以我们最核心的追求,就是不断创造更大价值。

但价值、成绩这种东西的标准太复杂,而且每个行业和每个岗位都不一样,追逐起来又觉得太虚,所以很多人会觉得无从下手。

所以我建议大家拆解来看,成绩,是可以拆解为其它更可以量化的指标的,如下图。

职业规划主旋律:3要素模型教你在职场飞速发展

成绩正比于能力,却又受很多因素影响。比如:

  1. 资源:你能获得的资源量级,决定了你能做出多大成绩
  2. 通道:你做出的事情,有多少能被别人知道且认可
  3. 位置:你所处的位置,能影响多大范围的业务

这三点可以说是决定你有多大价值贡献,有多少业绩的基础了,同样能力的人,获得不同的资源、有不一样的通道、在不一样,都可能交出天壤之别的答卷。

俗话来讲,跟对人,才能有好的资源;做对事,需要好的位置;领导知,需要有通道。

接下来我们详细分析这3点。

01 资源

在职场中,资源往往是上级给的。也就是说,职场不是你一个人的舞台,如果你做的事情得不到上级的支持,是没法做大的。

百度在陆奇的掌舵下,进行了诸多人事变动,如果没有李彦宏的授意,也是无法推进的。一个好的想法要落地,必须要有足够资源投入,和领导的支持。

我之前半年做了3条业务线的产品规划,做得都不错,但排期都排到了半年之后,原因就是研发资源有限,而高优先级高价值的需求太多。

虽然我的规划和需求做得很好,但我所负责的业务线是边缘化的,所以我产品价值的天花板很明显。

这种情况下,如果领导不调整分工,不给更好的项目给我,我就没办法做出成绩,我的所有规划都会只是规划而已。

而你上级能给你多少资源,同样取决于两个因素。即:

  1. 上级本身有多少资源
  2. 上级想分多少资源给你

上级本身有多少资源,要看他的能力和发展,是否得高层赏识等。如果他本身是个有目标感,有使命感的人,他的发展肯定不会差,能给的资源肯定也不会差。当你们都很强的时候,就会变成一个正向循环。

即,上级拿资源,给你落地,你交付结果后,上级拿到更多资源。

但他不仅仅有你一个下属,所以也要考虑到平行比较来看,他能够给你多少比例的资源。职场用人往往是看优势和长处,能力差不多的人,可能换一个项目,就会焕发青春。但太同质化的人,在资源上也是冲突的。

团队里是有分工的,比如有的人负责向上汇报,有的人负责研究新技术,有的人负责跟进处理数据等细节工作。能找到位置的人都会拿到好的资源,但如果在团队里,找不到合适自己的位置,就会造成上级给你的资源变少。

所以,上级资源池大小和上级分配给你的比例,这两点共同决定了你能拿到的资源量级。想提升这部分比例,就要选对一个上级,并且在团队找到自己的位置,才能不断拿到更多资源。

02 通道

通道,指的是向上沟通的渠道是不是打通的。

如果你的领导,因为关系问题、业务线问题,没有能和高层汇报的通道,那么整体业务线的走势肯定也是弱的。所以当你选择业务线的时候,也要看哪些是领导身边的业务线,哪些是边缘化无法即时汇报的业务线,前者肯定发展要好很多。

比如对很多大企业而言,如果我跟的是一个红人领导,相应的我能接触到高层的机会就更多,我获得的曝光也就更多,这样我有机会晋升的时候,领导对我是有印象的,也会优先考虑我。相反,大部分人都是做了很多事,但是没有被领导看到,那就很吃亏了。

更严重的是,如果向上沟通的通道不同,很容易造成下级员工的各种问题。比如很多决策都是领导才能做的,但没有机会汇报上去让领导看到,就会导致项目停滞,而这种情况下,底层员工就会陷入无目的无方向的状态,从而造成心力空转,焦虑又无法创造价值,这是很严重的团队问题。

职场的逻辑很简单,就是创造价值、汇报领导、循环。缺少任一环,你的职场地位都会有所下降,而越上级领导的赏识,就越值钱。所以,选团队和选领导,一定要选向上反馈渠道通畅的,这样从价值到赏识的转化率会更高。

03 位置

位置,指的是你的岗位和职能,是不是有好的发展。

一般来说,C端产品和商业化的B端产品,都是比较好的项目,而内部产品或者纯后台系统支持类项目,价值都稍低一点。

原因是,能被商业化的产品,都是经过市场检验的,同时,整个团队的价值观是利益导向的,这种环境下的历练出来的产品经理对于价值评估的能力是稍强的。

而内部产品,因为话语权一般是业务部门主导,同时价值观也是业务优先,这种产品经理会偏执行一些,价值评估的能力稍差,但优势是离业务更近,更接地气。

所以第一步首先要评估业务线的价值,如果贡献了公司大部分价值,那么这条业务线肯定不会差。第二步在业务线内选项目时,要考虑产品的形态:就像足球场上的位置一样,如果你更偏向于进攻和开拓新产品,你就要选择对外岗位,即类似前锋的位置。

相反,如果你的产品偏内部、偏后台、偏琐碎执行,你的发展也不会很好,你未来在和他人的竞争中,也会吃亏。

所以一定要在做好手头事情的同时,充分发掘自己的长处,不断过渡到适合自己的、相对好的位置。

选择更加适合自己的位置,未来发展更好的位置,才能创造更好的价值。一个好的位置一定是在一条好的业务线内,同时,产品形态也是足够优秀完整的,好的位置,能让我们的价值不断放大膨胀。

总 结

职场的发展,就像航海。

仅靠蛮力,是不能到达彼岸的。

还需要一个好的灯塔指引、好的航海资源和正确的方向。

对应到上文,就是一个对的领导能给你好资源,这个资源是你创造价值的基础;一个好的通道能让你价值更多被领导看到,让你功不负唐捐;一个好的位置能让你价值呈指数膨胀,获得更快的成长。

这三要素整体,帮助我们职场发展走向正向循环。

如果你也面临择业、择岗、择leader的问题,不妨以这个模型入手,从这三要素进行拆解分析,希望能达到满意的答案。

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