谈谈35岁HR的转型

释放双眼,带上耳机,听听看~!

最近,读到房晟陶一篇35岁HR转型的文章,也想写一写这个方面的话题,我们先来回顾一下房晟陶的文章。

谈谈35岁HR的转型

一、房晟陶的文章概述

房晟陶文章题目是《35+HR中高管,有必要转型成“乙方专业人士”吗?》,他文章的主旨当然是不建议所有HR都往这个方向转。

为什么呢?主要有个方面的原因:

1、咨询顾问的转型难度高

房晟陶说,“大部分内部HR都不具备咨询顾问的那种从很年轻就持续训练的抽象总结能力、系统化思考能力、框架化表达能力。”

咨询顾问目标是要“把思想装到别人的脑子里”,需要极强的研究能力,这种能力的养成是一种“童子功”,就像弹钢琴一样,如果你没有在比较年轻的时候得以培养,

后面去补是很难的。

此外,咨询项目的工作强度都是非常大的,对注意力集中程度的要求非常高,大部分35+HR在体力方面没有优势。

2、35岁HR共同的职业短板

房晟陶认为,HR群体最明显的短板有三个:

(1)专业度不高:很多HR中高管的工作内容没有“专业含量”,大多是“行政操作类工作”,也没有“管理决策含量”。

(2)视野不足:企业内部HR中高管转型为专业咨询顾问还有一个重大障碍:少量的“成功经验”所带来的“狭隘”。

(3)缺乏竞争力:企业内部的HR,因为数据点很少,经历的好公司也不多,很难去和那些有大量比较数据的专业研究人员、长期从事咨询工作的人员去竞争。

附:房晟陶对35岁HR的7个转型建议

(1)了解自己

HR可以分为三种,P型(专业序列-有专研力),M型(管理序列-能带团队),A型(行政序列-服务导向),只有了解自己专长,才能明确自己的转型方向。

(2)早做转型准备

有意识地在工作中提高专业含量,不要等离职后才开始。比如P序列在专业模块上去提高技术含量,M序列的HR要“组织策略”层面去修炼。

(3)咨询顾问不是转型重点

还年轻的HR(比如只有4-8年的经验),而且幸运地有了高质量的管理经验,且有非常好的抽象、总结及表达能力,转型咨询顾问成功的几率会大得多。

(4)可考虑做陪练顾问

有高质量高管经验的HR,比如作为HR一把手,有长期、成功地陪伴了某个企业成长的经历,可转型成为“陪练式顾问”,有了客户成功案例,后期可发展成为“教练式顾问”。

(5)慎做专业方法论开发

自己做的框架很容易自圆其说,在朋友圈也容易得到认同,但要想让市场广泛接受,那就是另外一回事了,建议去先体验一下现有市场上的同类产品,或者从“代理”模式开始。

(6)不要轻易定位为创业者

如果你想成为创业者,所有的创业者都得解决商业模式、人才、资金、市场营销等等这些问题。专业在这个游戏中只是众多要素中的一个,而且往往不是最关键的一个。你要有足够的精力、体力才可以去做这件事。

(7)了解转型HR们的痛苦

很多人想一年半载就转型成功,这是不切实际的,HR转型不能光有时间长度,还得看机遇和个人的努力程度。而且过去都是位高权重的甲方,每天都在指导下属和乙方干活,现在成了被呼来唤去的乙方,这个过程是很煎熬的。

读完房晟陶的文章,个人有几点感想:

1、35岁的HR=人生觉醒时刻

以前大家谈到35岁现象,谈到职业转型,大家是焦虑的、压抑的。而房晟陶这次谈35岁HR的转型,他比喻为”35到45岁之间的HR,正在经历一次人生的觉醒”,有一种乌云拨开的感觉。

这等于房晟陶“重新定义了35岁”,这种“35岁的觉醒时刻”有明显的标志——孩子不需要贴身照顾,经济的压力没那么大了,夫妻不需要整天腻在一起了,大部分HR有足够生活和职业阅历。

2、HR转型需谨慎。

以往我们谈HR转型,路径都是非常简单,既然在甲方有一定积累,直接去乙方公司咯,做猎头,做讲师,做顾问,很少去细想HR的长短板、可持续性。

房晟陶会比较谨慎建议——HR往乙方“专业人员”的坑去跳,因为难度高,短板多;房晟陶更不建议——HR自己搭建专业方法论,或从“专业个体户”转身为“创业者”,这条路水特别深,坑特别多。

3、HR的“专业性”饱受考验。

在文章的最后,房晟陶提到了——HR并不是一个被社会和市场普遍承认的有“专业度”的职业,文章前面也提到——HR中高管也没有“专业含量”和“管理决策含量”。这是一个很让人很尴尬的事。

的确,跟医生、律师、财务等“专业人士”比较,从行业影响力和职业认同的角度,HR目前还是“弱势群体”,在提升HR专业影响力这条漫漫长路,既需要更多优秀的人士从事HR工作,也需要更多优秀的HR转型到适合的平台去发挥价值。

二、35岁HR能去哪里?

两年前 ,我们写过一篇《大龄HR,都去哪了》文章,曾经也做了两个方向的路径概述,今天重新给大家梳理,一条是留守之路,一条是跨越之路。

1、留守之路——剩者为王

HR在企业内部转型,有通常四条方线,如图所示:

谈谈35岁HR的转型

(1)M管理线——为组织胜利而来

走管理序列,能够带领HR团队去打仗。

有一句略鸡血的话是“不想成为CHO的HR不是好HR”,不过,很多企业HR一把手职位都是固如金汤,甚至这个HR一把手还比部门很多HR还年轻,这可能会让不少部门内部的HR略感绝望。

(2)P专业线——争做单板王

走专业序列,像华为提倡一样,HR要成为专业模块的“单板王”。越是集团化的公司,会有更多精细化、专业化的HR岗位。比如专门负责人才、文化、变革、绩效、数据等岗位。

(3)B业务线——听得见一线炮声

下沉到业务线/产品线,主动听炮声,这是最近这几年,不少增长型企业管理潮流,不仅是HR线,还有财务、运营等部门也在采取类BP模式,目的都是希望职能人员能贴近业务需求,提高服务针对性。

(4)R区域线——去业务最需求的地方

空降到具体的区域,这属于物理维度的平移,规模大的公司会有这样的机会,比如从国内转移到国外,从沿海转移到二三线,从城市总部到郊区工厂。

小结:

M线、P线的转型路径非常清晰,但是,面临困难同样也是非常显性,比如坑少竞争强度大,除了面临内部竞争,还得防备外部空降。

B线、R线的转型路径有很多好机会,但也存在不确定性,很多公司对BP、政委这种新兴HR岗位态度暧昧,口头支持,但在制度上还不到位。

而且,对于到业务一线、跨区域工作,对于大部分35岁+HR是一种挑战,尤其女性HR,通常需要高频出差,容易打乱原有的家庭生活节奏。

2、跨越之路——折腾不息

HR跳出企业之后,有五个发展方向,如图所示:

谈谈35岁HR的转型

(1)乙方顾问——待你如初恋

房晟陶并不建议所有HR都去做乙方公司“顾问”,这里说的“顾问”专门指全职的管理咨询顾问,如果HR仅仅去是猎头顾问、人才顾问、培训顾问、项目顾问这种“小而美”的顾问,而且HR在甲方原有岗位的资源和技能可迁移度比较高,这种岗位未尝不可。

(2)自由职业——专业个体户

自由职业对于HR来说较常见的,就是培训师(卖知识),经纪人(卖人头),依赖社群、公众号、视频等平台自产自销,大众化一点的HR个体户,就是代购微商(卖货)、代理人(卖保险),众所周知,自由职业并不自由。

(3)守望者——先休息一会

所谓守望者,就是有些HR已经不属于任何一个公司,不想做自由职业,正准备回归职场,还没找到合适转型方向,处于游离状态,一直在休养生息,持续的观望着、守望着、等待着,这也是一种转型方向。

(4)跳槽勇者——跳跳更健康。

根据2019年的调研,HR从业者有超过70%的人跳过槽,跳槽2次以上超过22.5%。所以,HR跳槽并不是一件见不得人的事。难点是能不能找到合适的跳板(内推等渠道)跳到更合适的平台。

(5)创业先锋——梦想还是要有的

还是根据2019的调研,高达65%的HR从业者有过创业想法,不过,有想法和亲自去验证想法,并且能够最后上岸寥寥无几,这路不仅仅是需要“闯”的精神,还有“熬”等各能力。

结合前面的转型路径,给大家分享一个HR转型12个角色图。

谈谈35岁HR的转型

纵坐标,上面是通才,需要综合能力,下面是专长,需要不断打怪升级。

横坐标,左边在企业,层级感很强,右边是乙方,强调独立个体。

三、HR转型需要考虑哪些因素?

1、滑板模型

在玩滑板的时候,想到一个模型,姑且叫滑板模型,这里包含HR转型需要考虑三个要素:家庭、工作、社交。

谈谈35岁HR的转型

以前我们做员工关系管理,更多的考虑到“工作与家庭的平衡”,回归到HR转型的规划,把目光放得远一点的话,实际上需要最好家庭、工作、社交三者平衡。

(1)家庭生活

别说35岁的HR,即使是25岁的HR,也是需要有足够时间去谈恋爱、或相亲,然后结婚,生娃、养娃,陪娃长大,加上国家二胎、三胎政策推动,现代人的家庭生活的比重会越来越多。

此外,35岁+HR,还得准备照顾两边的老人,至少每年要腾出时间去看老人,陪他们做体检,过传统佳节。

(2)职场生活

最近腾讯带头发起一个不加班制度,算是最近这些年996运动的一个纠偏,然而,加班、996、职场各种不公平、各种内卷问题并不是一个笼统企业带头就能够扭转,这不展开了。

(3)社会生活

重点说一下社会生活,狭义的话,这可以理解个人社交,除了家庭、工作,我们每个人都有自己原来的朋友,实在没太多朋友,每个人其实也还有自己的独特爱好,包括每天吃瓜、刷剧,追爱豆,或读书、健身、玩户外等。

广义的社会生活,就包括我们要对社会履行的义务,比如现在疫情还不断,需要戴口罩,打疫苗,平时出门要看天气预报、看交通流量,作为消费者,要留意物价变化、食品安全等。

总得来说,我们每个人都不是两点一线,上班去公司,下班回家,我们还需要腾出大量的精力照顾自己的朋友,照顾自己的情绪,遵守好社会秩序。

了解这三要素基本含义,我们再过来看一下这个滑板模型或饼图。

谈谈35岁HR的转型

如果你想成为孩子眼中的“好妈妈、好爸爸”,比如你要每天接送他们,或者你要成为父母眼中的“好女儿”,比如每天都要电话问候到位,你可能在职场上、社交上的精力投入肯定就少了。

如果你想成为同事或下属眼中的“中国好领导”、比如起早贪黑、身先士卒的那种职场角色,恐怕你就得牺牲“好妈妈”角色。

所以,这里结论很简单,我们在初中学过一个“能量守恒定律”,你的转型之路,首先取决你要在那个地方“做功”,大家都是普通人,你不可能鱼和熊掌样样兼得的。

2、五力模型

打游戏的时候,想到一个五力能力模型,或许可以应用在HR转型上面,分享出来给大家一些思考。

谈谈35岁HR的转型

(1)原力

原力在很多漫画和电影都有出现,充满科幻感,我这里提到的原力,跟我们以前提得比较多的“初心”更接近,比如,HR为什么转型,转型的初心是什么?房晟陶说,转型本身不应成为目的,快乐感和意义感才是目的。

原力,按照我另一个理解,像游戏的法师自带的魔法,出生自带某一种属性,我们每个人都不一样,房晟陶把HR分为三种(P型、M型、A型),如果你用大五人格分析,我们就有5种,如果用霍兰德职业测试,我们会得出6种。

反过来有可以理解“原力”假如我们不是“法师”,但是,我们出门要跟法师PK,你需要提升“魔抗能力”,针对这些法师要出特定装备。

(2)算力

算力,简单理解,就是你的智商,能否运算复杂的算术、果断的快速做判断和决策。无论是打游戏,还是日常管理决策,我们每天都要做大量的判断、选择、推演、归纳。

以前我们喜欢叫这个“脑力”或者“学习力”。这个比较依赖原生基因,后天培养会比较难,比如有的人天生就是对数字敏感,有的人看一眼财务的书可能就会睡着。

在我们选择转型之路,如果你要做高管,做老板,算力是非常重要的,比如你在现场谈判,对手不会给太多的时间让你现场验算的。

(3)阅力

阅力的确跟阅历有关。大家可以偶尔去观察网络上的杠精、二极管,他们凡事都能找到你根本想不到的角度去“钻牛角尖”,很大的概率,他们大体都是“九漏鱼”吧,典型的读书少,阅历少,脑容量小。

切换到游戏界面,阅力,可以理解为“经验值”,就是你玩游戏的时厂、胜负积分、有没有对整个游戏有更深入的理解。跟进一步延展阅力,就是你个人的“视野”和“洞见”。

我们在做个人转型的时候,走的路太少,视野太窄了,建议给自己做一个后手,因为你终归还有很多亏要吃的。

(4)战力

战力全称就是战斗力,这个能力对于职场人非常重要,因为,所有的公司都不是靠一个人单打独斗的,都是部门或团队组团pk,需要你非常好的团队合作性,俗称打群架的能力。

在游戏界面,战力最重要的,就是你会不会跟团、会不会参团,打团的时候你有没有输出,或者你舍不舍得为队友做贡献。

除非HR转型成为自由职业者,否则,HR转型去乙方做顾问,或去甲方继续做HR,依然需要强有力的战斗力。

(5)体力

这个比较容易理解,跟我们以前讲的“体力”非常接近,非常考验你的耐力、持续性。

如果用游戏界面去理解,就相当于你的血量、你的经济,血量太低,你可能分分钟容易“送人头”,经济过于拉胯,游戏就很难翻盘。

还可以反过来理解,体力属于一种“物抗”——你能不能扛得住一定程度的物理伤害,对应到真实生活,就是你的抗压能力。

在转型的时候,如果你身体+年龄不占优势的话,工作强度大的领域,比如前面房晟陶提到的“咨询顾问”,基于这个原因,可能你就难以胜任。

以上就是今天的文章全部内容,希望能给你一些有益的思考。

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