教练式设计管理——激发潜能

作为团队的管理者,其实最头疼的一件事就是如何调动团队中每个人的积极性,提升团队的战斗力。比如布置一个任务时,但是团队中的设计师积极性不高,没什么人响应、大家都是被动的工作,领导指哪走哪的状态。

教练式设计管理——激发潜能

最近我就为这样的事比较头疼,我也一直在寻找一些解决办法。我认为一个团队存在这样的情况,大多数责任出在像我这样管理者身上的问题。

孙子兵法中势篇“故善战者,只求于势,不责于人”,在这里我理解为,团队管不好,不是团队中成员的问题,而是管理者没有认清团队的形势,把团队的士气振作起来。当团队士气有了,还愁人工作不积极了吗?

一般来说说,影响团队中设计师的工作积极性有两方面原因:从内因上来说能力、意愿积极性等这些设计师自身因素影响,外因上来说,团队的文化、目标不清晰,流程不清晰等因素影响。

今天我从能力,积极性来识别团队中不同设计师的状态,并利用二维模型针对矩阵中设计师来进行有针对性的解决。还是我常用的万能二维模型,这次的维度是能力、积极性

教练式设计管理——激发潜能

我们从矩阵里的 4 个方面来一一区分。

a、能力低、积极性低。这样的设计师在工作中挫败感比较强,比较常见的是在公司呆了很多年的、岁数比较大的一些设计师,有种看破一切的样子,他们是需要管理者关注的对象,并帮助他们成长起来。

b、能力低,积极性高。这样的设计师在团队中占比不少,有自己的追求梦想,但实际工作中能力欠缺,渐渐失去了工作的积极性,比较常见的是刚工作不久的职场新人,这也是设计管理者需要着重培养的人。

c、能力高,积极性低。这样的设计师工作年限不短,经验丰富,但因为一些因素影响了工作积极性,他们属于对团队危害比较大的一类,因为能力高,在团队中占有一定话语权,积极性降低后,容易影响其他的设计师的积极性。如果发现苗头 需要及时引导。

d、能力高,积极性高。这样的设计师可以说是团队中的“宝贝儿”,团队中这样的设计师越多,这个团队就越厉害。设计管理者需要不断给他们创造更多挑战的机会展现他们的才华。

如何激发设计师潜能?

作为设计管理者要想有一支凝聚力的团队,除了需要对团队中的设计师诊断外,还需要有针对矩阵里的不同类型设计师定制成长方案。

解决设计师能力低,积极性低的办法:

对于这样类型的设计师,首先需要帮助他们分析具体的原因所在,在分配任务时,适当的提高对他们的标准和要求,引导他们追求更高的目标。通常这样的设计师会缺乏自信,可以先从他们擅长的方面引导,逐步建立起自信。

解决设计师能力低,积极性高的办法

对于这样类型设计师需要更多关注到他们的能力上,是什么原因导致低的,并引导他们正式自己的原因所在,有针对性的解决,是思考不够多思考,是练习少就多练习,是审美不行就多看。在平时项目中让他们保持这样的积极性,给予认可和肯定,让他们认识到相信自己在能力提升上来后,也能完成更大的项目和目标。

其次,需要主要有这样的一种情况,优势的和能力的匹配性,也就是说,这个设计师是否把自己的优势正确发挥在了工作上。比如我们团队中有一位设计师,积极性挺高的,但是别人反应设计水平一般,后来在我的沟通之下发现他的优势没有用对地方。

解决设计师能力低,积极性低的办法

及时重视这样的设计师,分析他们他们的潜力和优势,让他们对自身有明确的认识,进而有效的引导和重用。其次,在某一方面突出表现时,及时给与表扬或激励。

解决设计师能力高,积极性低的办法

给予这样的设计师创造机会,让他们拥有充分的发挥空间。例如:可以让设计师主动立项推进有创新的方案,并将自己的想法以分享形式传播,为他们做辅导。这样不仅让设计师感受到自身的价值,还能够帮助其他设计师成长。

我们团队中有个设计师,能力和积极性都挺棒的,但是在沟通后,我发现对未来的规划方向不是很清晰,我及时的引导她往高阶的目标成长,有针对性的让她推动一些任务,得到她的反馈是有不少收获。

最后是信任对方,比如,管理者接到艰巨的任务,敢于放手让这类员工去完成任务,既能让员工感受到管理者的重视与信任,又能减轻管理者的压力,让管理者有更多的时间处理更重要的事情。

小结:

教练式设计管理——激发潜能

当我们把团队中设计师能力诊断完后,进行有针对性的成长辅导,这样这个团队的金字塔的人才结构就出现了。最上层是:能力高,积极性高属于kol 类型占比 10%左右,能在团队中起到引领、模范的左右。对于管理者,需要花费更多精力的地方是在能力低、积极性高和能力高积极性低的设计师群体中,他们是活跃型和贡献型,是团队中的中坚力量占比在80%。剩下的是普通型占比10%。

本文由 新媒体之家 作者: 咏舍 发表,其版权均为原作者所有,文章内容系作者个人观点,不代表 新媒体之家 对观点赞同或支持,未经许可,请勿转载,题图来自Unsplash,基于CC0协议。
1

发表评论